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                      中歐咨詢:資深HR面試三原則

                      作者:中歐股份 日期:2014-01-08 熱度:
                      聽其言量其心志,觀其行測其力,析其作辨其才華,聞其譽察其品格,這是曾國藩的識人之道。HR在識別人才方面,常用的方法有觀察識別、面試提問、素質測試(生理測評、心理測評、

                        “聽其言量其心志,觀其行測其力,析其作辨其才華,聞其譽察其品格”,這是曾國藩的識人之道。HR在識別人才方面,常用的方法有觀察識別、面試提問、素質測試(生理測評、心理測評、知識測評)、情景模擬以及非正式場合識別等。但最常用的,也比較簡捷有效的識人途徑,就是面試談話。通常,優秀企業管理者都在做兩件重要事情:一是尋找合適的人才;二是做戰略決策。數一數二的戰略,絕對要靠優秀且適合的人才去推進。

                        一般來說,面試官該提問應聘者哪些問題,中歐咨詢建議HR從以下三個方面考慮:

                        一、全面性—全面考察求職者的能力素質

                        面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質。無論問題是什么,提問的方式如何,最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業技能、工作經驗及職業素養。對于那些我們無法通過簡歷來了解的內容,就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應問出應聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息,這是對簡歷的補充和完善。

                        二、真實性—排除求職者的“惡性動機”

                        一些應聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”,導致簡歷中的內容不一定全部真實可靠。調查發現,30%的應聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分,目的就是在激烈的人才市場競爭中,提高自己被錄用的幾率。HR在面試之前,應為應聘者設計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。

                        1. 核查個人信息的真實性。比如:“你能作一下自我介紹嗎?”

                        2. 核查教育背景的真實性。在應聘者作完自我介紹之后,你可以問:“請你對大學所學的課程作一下介紹?”

                        3. 核查工作經驗的真實性。對于求職者的工作經驗,這是最常見也是最容易作假的一項內容。不妨請其說一下以前職位的工作職責。

                        三、補充性—了解其他能被企業利用的內容

                        比如應聘者的業余愛好、個人特長、行業資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應聘者的這些信息并能夠為企業所用,就能有效提高人才的利用率。

                        以上三個方面,是HR所有面試提問的出發點,也是在面試提問每一位應聘者時應遵循的基本原則。

                      (責任編輯:中歐咨詢)

                      編輯:中歐股份
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